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不同的企业，有不同的文化，也有不同的用人理念。以下几种新聘才观念有一定的代表性，求职者在向这类企业求职时，最好心中有数。
联想的“少用同学”理论
在联想，同一个职能部门，很少聘用同一所大学的学生，目的是优化人才结构。同一所大学培养出的人，可能会带有相同的思维模式和办事风格，把他们放在同一个部门里，不利于沟通、交流。这样的人多了，难免产生排异现象，不易吸收其他观点。正如血缘关系越远的人，后代越聪明一样，企业进入也应该是五湖四海。这样，不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵
感的火花。
上海，变“岗位聘才”为“项目聘才”
最近举行的“上海科技型企业高级人才与科技项目洽谈会”上，参加招聘的120多家企业，不再是用岗位聘才，而是推出很多科技成果转化项目，以项目开发实施方案来招聘急需人才。如一家基因技术有限公司拿出生物基因技术
平台的研究开发项目来招揽贤才。这种“项目聘才”方式，吸引了不少外地人才赶赴上海。因为他们看重的是，可以凭自己的科技成果选择企业。
宝洁，“失败经验”是个宝
宝洁等很多国际知名企业，越来越注重求职者的实践经验，有没有经验，特别是失败经验，往往成为他们最后决定是否聘用的关键，宝洁特别愿意聘用那些有过破产经历的管理人才。为什么把失败经验看成宝?这些公司有自己的看法：人人都会失败，没有失败过的人肯定没有干过多少具体工作，这样的人今后抗风险能力、应变能力都不如那些曾经失败过的人，而有失败经验的人，在今后的工作中相对容易避免失误。
松下，只聘中等人才
日本的松下集团从创办之初即提出只用中等人才，因为中等人才只要给他机会，他就会发挥最大的潜能，以80分的水平干出100分的成绩来。中等人才在工作中需要不断学习，他们的能力和职业期望会与企业的发展同步。使用中
等人才，他们更容易靠自己的努力获得成就感，这样的人会感到公司对他们的进步是终生有益的，自然不容易跳槽。而企业使用高级人才的最大风险就是他们容易跳槽，危害企业的发展。
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